据7月19日《工人日报》报道，从河南来北京打工的李晓(化名)遇到一件蹊跷事：公司一边以旷工为由将他解聘，一边又给他发放旷工当月的全勤奖。李晓的工作时常要出差，其间无法打卡。其认为自己并未旷工，况且还拿到了公司发的全勤奖，旷工事实并不成立，要求公司向其支付违法解除劳动关系赔偿金等费用。近日，北京二中院做出终审判决，支持李晓的诉讼请求。
在同一劳动者的同一劳动时间段，用人单位既向其发放了全勤奖，又认定其存在旷工行为，这种“A面奖B面罚”的劳动管理自相矛盾。对此，涉案公司难以在劳动管理逻辑上自洽，其主张劳动者存在旷工的事实也未被法院认可。这一案例既具有个案维权意义，又具有普遍的法治教育意义。
用人单位对劳动者有管理权、惩戒权，但须在内容和程序上合法、讲理。解除劳动关系是最严厉的劳动惩戒，用人单位采取这一措施时，要确保严格按照法律和有关规章制度的要求和程序进行，准确合理把握劳动者违规的情形和事实，切不可任性和想当然。
根据劳动法和劳动合同法的规定，用人单位制定有关劳动纪律的规章制度，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。如果包含解除劳动合同等内容的规章制度违法，或在制定、实施过程中未履行民主程序、告知程序，规章制度就没有法律效力，不能作为实施劳动惩戒的依据。
用人单位单方行使劳动合同解除权，仅限于劳动者有“严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度”“严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害”等几种情形。同时，用人单位单方解除劳动合同，还应事先将理由通知工会，如用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定，工会有权要求用人单位纠正，用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。
针对解除劳动合同等劳动惩戒行为，相关司法解释设定了举证责任倒置规则，即赋予了用人单位严格的举证责任。用人单位作出缺乏合理性的开除决定，或开除决定属于“小过重罚”，自然难以完成有效举证进而获得法院、仲裁机构的认可。本案中，A面全勤、B面旷工的劳动管理就违背常识，缺乏合理性，涉案公司基于全勤奖认定旷工的矛盾做法，给举证挖了一个难以填平的坑，注定会遭到法律的否定。
说到底，用人单位不合法不合理地实施开除等劳动惩戒行为，过不了法律关。
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